Grietas en tu Equipo

Cuando te acomete una crisis sorpresiva, y la misma parece esparcirse en tu equipo de trabajo, es menester tomar acciones estratégicas, no solamente para paliar sus efectos, sino para que se establezca una respuesta inmediata y automática, cada vez que surja una nueva situación conflictiva. 

A continuación se mencionan cuatro situaciones que agrietan la cohesión de tu equipo, por lo que se deben contemplar soluciones pertinentes para afrontarlas, las situaciones son:

a) Relaciones Inapropiadas: Aquellas relaciones en donde integrantes del equipo u organización, llevan entre sí una relación más allá de lo laboral, al grado de involucrarse sentimentalmente.

b) Muerte de un miembro: La muerte de un miembro del equipo provoca consternación y tristeza, entre muchas cosas más, algunas indeseables y dañinas. Aunque suene duro, es parte de un proceso natural, que a veces escapa a cualquier control de variables. Desafortunadamente, en nuestro entorno laboral y personal, es un tema tabú, que no se reflexiona y no se discute. El resultado, es la falta de práctica y tino para lidiar con el entorno. 

c) Despidos: Tal vez una de las faenas más difíciles para una líder, sea la de despedir a alguien. Con razones o sin ellas, el proceso es tenso y ríspido. ¿Por qué tiene que ser así? 

d) Robos: 

-¡Si apenas me lleve una pluma! 

- Se me hizo fácil fotocopiar mi tesis.

Hay todo tipo de pretextos para eludir la acusación de un robo. El hurto hormiga desde el interior, no únicamente causa pérdidas económicas, sino que desmadeja la moral y acribilla la confianza grupal. ¿Qué sugieren los que saben? 

Fuente: Peña, Mario. Travesía 2013

Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicológica. Aquí está cómo crearlo.

La efectividad en un equipo es proporcional a la seguridad de pertenecer al mismo. LC

"No hay equipo sin confianza", dice Paul Santagata, Director de Industria de Google.Conoce los resultados del masivo estudio de dos años del gigante de la tecnología sobre el rendimiento del equipo , que reveló que los equipos de más alto rendimiento tienen una cosa en común: la seguridad psicológica, la creencia de que no será castigado cuando comete un error. Los estudios demuestran que la seguridad psicológica permite una toma de riesgo moderada, expresando su mente, creatividad y manteniendo el cuello sin temor a que se corte, sólo los tipos de conducta que conducen a los avances del mercado.

Las antiguas adaptaciones evolutivas explican por qué la seguridad psicológica es a la vez frágil y vital para el éxito en ambientes inseguros e interdependientes. El cerebro procesa una provocación por parte de un jefe, un compañero de trabajo competitivo o un subordinado despectivo como una amenaza de vida o muerte. La amígdala, la alarma en el cerebro, enciende la respuesta de lucha o huida, secuestrando centros cerebrales superiores. Esta estructura cerebral "actúa primero, piensa más tarde" cierra perspectiva y razonamiento analítico. Literalmente, justo cuando más lo necesitamos, perdemos nuestras mentes. Si bien esa reacción de lucha o huida puede salvarnos en situaciones de vida o muerte, perjudica el pensamiento estratégico necesario en el lugar de trabajo actual.

Entonces, ¿cómo puede aumentar la seguridad psicológica en su propio equipo? Intenta replicar los pasos que Santagata tomó con los suyos:

1. Abordar el conflicto como un colaborador, no como un adversario. Los humanos odiamos perder aún más de lo que amamos ganar.

2. Habla de humano a humano. Reconocer las necesidades más profundas tales como el respeto, la competencia, la condición social y la autonomía, provoca naturalmente la confianza y promueve un lenguaje y comportamientos positivos.

3. Anticipar reacciones y planear contramovimientos. "Pensar por adelantado cómo reaccionará su público a su mensaje ayudará a asegurar que su contenido será escuchado, en comparación con su audiencia oyendo un ataque a su identidad o ego", explica Santagata.

4. Reemplazar la culpa por curiosidad. Si los miembros del equipo sienten que están tratando de culparlos por algo, se convierten en su tigre dientes de sable.

5. Pida información sobre la entrega. Pedir comentarios sobre la forma en que entregó su mensaje desarma a su oponente, ilumina los puntos ciegos en las habilidades de comunicación, y modelos que pudiesen fallar, lo que aumenta la confianza en los líderes.

6. Medir la seguridad psicológica. Santagata periódicamente pregunta a su equipo lo seguros que se sienten y lo que podría mejorar su sensación de seguridad. Además, su equipo rutinariamente toma encuestas sobre seguridad psicológica y otras dinámicas de equipo.

Si crea este sentido de seguridad psicológica en su propio equipo a partir de ahora, puede esperar ver niveles más altos de compromiso, mayor motivación para abordar problemas difíciles, más oportunidades de aprendizaje y desarrollo y un mejor rendimiento.

Fuente: Delizonna, L. (2017, 24 de agosto). High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It. Harvard Business Review. Recuperado de https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it

Sin la Inteligencia Emocional, la consciencia plena no funciona

La oportunidad de diversificar enfoques contempla la certeza acertar... LC

Mindfulness se ha convertido en la moda corporativa du jour, una práctica ampliamente promocionada como una vía rápida para un mejor liderazgo. Pero sospechamos que no todos los beneficios percibidos realmente pertenecen allí. Nuestra investigación y análisis ha revelado una compleja relación entre la conciencia plena y el desempeño ejecutivo, -uno que es importante para los líderes de entender a medida que tratan de desarrollarse en sus carreras.

Mindfulness es un método de desplazar su atención hacia adentro para observar sus pensamientos, sentimientos y acciones sin interpretación o juicio. Una práctica de mindfulness a menudo comienza simplemente por centrarse en la respiración, notando cuando su mente vaga, y luego traerlo de vuelta la respiración. A medida que refuerza su capacidad de concentración, puede cambiar a simplemente notar su experiencia interior sin perderse en ella en cualquier momento de su día. Los beneficios atribuidos a este tipo de prácticas van desde relaciones más fuertes con otros hasta niveles más altos de desempeño de liderazgo.

Analicemos un ejemplo, Sean, un alto directivo de una corporación. Nos comenta que el Mindfulness desempeñó un papel crítico en la transformación de su carrera. Él había estado experimentando un estancamiento serio en su funcionamiento. Abatido por no conseguir sus objetivos trimestrales, había presionado a su gente tanto como podía y la producción de su equipo estaba paralizada. Temía ser despedido, o tener que salir debido al agotamiento de la sobrecarga de ansiedad.

Y el Mindfulness, dice Sean, lo salvó. Después de un entrenamiento intensivo en la práctica, él era capaz de detenerse cuando su impulso era saltar y controlar, y en su lugar adoptar un estilo más de apoyo, dejando a sus subordinados asumir más responsabilidad. A medida que mejoraba en la gestión de sus propios impulsos ansiosos, en la atmósfera resultante bajo el indicador de estrés para todos. Sus subalternos confiaban más en él y hacían un trabajo de mejor calidad. En lugar de dejar de dejar el empleo o ser despedido, fue promovido.

Fuente: Goleman y Lippincot. (2017,08 de septiembre). Without Emotional Intelligence, Mindfulness Doesn't Work. Harvard Business Review. Recuperado de https://hbr.org/2017/09/sgc-what-really-makes-mindfulness-work