Cada día, los empleados toman decisiones acerca de si están dispuestos a ir la milla extra en formas que contribuyen al éxito de su organización. Estas son decisiones importantes porque la investigación demuestra que cuando los empleados están dispuestos a ir más allá de sus roles formales ayudando a sus compañeros de trabajo, ofreciéndose voluntariamente para asumir tareas especiales, introduciendo nuevas ideas y prácticas de trabajo, asistiendo a reuniones no obligatorias, proyectos, y así sucesivamente, sus empresas son más eficientes y eficaces. Como resultado, una tarea crítica para los gerentes exitosos es motivar a sus empleados a participar en estos comportamientos extra-rol, que los investigadores se refieren como "comportamientos de la ciudadanía".
Aunque los beneficios del comportamiento de la ciudadanía para el desempeño organizacional son claros, las implicaciones para los empleados son más equívocas. Por un lado, muchos empleados realizan actos de ciudadanía porque se sienten comprometidos y conectados con sus compañeros, supervisores y organizaciones. Ser un buen ciudadano de la organización también puede ser personal y profesionalmente gratificante porque hace que el trabajo sea más significativo y vigorizante y contribuye a mejorar las evaluaciones de desempeño. Por otro lado, algunos estudios también han demostrado que los empleados a veces se sienten presionados para ser buenos ciudadanos de la organización y sólo lo hacen para mejorar su imagen. Por otra parte, ir la milla adicional puede agotar los recursos de los empleados , contribuyendo al estrés, conflicto de trabajo-familia , y la fatiga de la ciudadanía . Investigaciones recientes sugieren que los empleados que se sienten presionados a participar en la ciudadanía pueden comenzar a sentirse con derecho a actuar participando en comportamientos desviados . Además, aunque la ciudadanía de los empleados suele estar asociada con sentimientos positivos, también puede impedir que los empleados hagan su trabajo, lo que puede socavar su bienestar .
La conclusión es que los esfuerzos de los gerentes y los empleados para mejorar la significación del trabajo mediante el rediseño de los puestos de trabajo de los empleados no debe detenerse donde termina la descripción del trabajo formal. En su lugar, alentamos a los empleados a elaborar de manera más consciente y proactiva su conducta de ciudadanía de manera que sus contribuciones adicionales contribuyan a un mayor significado y cumplimiento mientras, al mismo tiempo, mejoran el desempeño de su empresa.
Fuente: Bolino y Klotz. (2017, 15 de Septiembre). How to Motivate Employees to Go Beyond Their Jobs. Harvard Business Review. Recuperado de https://hbr.org/2017/09/how-to-motivate-employees-to-go-beyond-their-jobs.
Fuente: Bolino y Klotz. (2017, 15 de Septiembre). How to Motivate Employees to Go Beyond Their Jobs. Harvard Business Review. Recuperado de https://hbr.org/2017/09/how-to-motivate-employees-to-go-beyond-their-jobs.
El artículo retoma un concepto acuñado a la vida de los empleados dentro de las organizaciones que comenzó a figurar y naturalmente a modificarse desde 1983; el fin es la motivación adecuada que permita que los colaboradores vayan más allá de los lineamientos o actividades formales, en aras de la efectividad y mejoramiento de la organización. Si embargo, este concepto contempla dentro de los medios para conseguir ese fin, un liderazgo empleado puntualmente, así como un encuadre específico que continúe ordenando a los colaboradores y sus comportamientos tanto actuales como futuros.
ResponderEliminarPero bien, antes de proseguir debo mencionar que toda empresa debe contemplar generar este tipo de comportamientos organizativos pues no solo se consigue empleados motivados, o buenos líderes, sino de igual modo hablamos de un ambiente afable para el trabajo en equipo, compromiso e identificación para con la organización, relaciones interpersonales bajo la tendencia del respeto y honestidad; imaginemos que mediante el desarrollo de este tipo de comportamientos organizativos en nuestros colaboradores, sean ellos quienes mediante la puesta en marcha continúen nutriendo la cultura y aquellos procesos sociales a los que se expone el asociarse por conseguir metas u objetivos.
Por otra parte, la generación de estos comportamientos sin duda es un tema delicado, pues de momento se debe poseer un conocimiento profundo del equipo u organización, así mismo las personas deben conocer el encuadre o las reglas bajo las cuales se llevaran todas las actividad, de lo contrario nos encontraremos con personas que al presentar comportamientos que asistan a sus compañeros u organización, a la par se generará la errónea idea de que el hecho de aportar un plus o extra a la empresa, contamos con la libertad de tomar otro tipo de decisiones que inherentemente afectaran el desempeño, dicho de otro modo, si no se contempla o se planea el encuadre a consciencia, nos encontraremos con colaboradores con excelentes comportamientos organizativos, aunque con tendencias hacia el desorden. Esa es la razón por la cual, este tipo de comportamientos se generan y se recrean de la manera más planificada posible y nada, absolutamente nada ocurre casualmente.
En conclusión, cada que una empresa avanza hacia un objetivo determinado, debe brindarse el tiempo para afianzar esa notable ventaja. Así que, movamos los esquemas obsoletos para que nuestros colaboradores aporten más y propicie el mejoramiento de la empresa, sin desatender que siempre se respete el encuadre que rige los comportamientos formales y políticas.
En este nota estaríamos tomando en consideración que los colaboradores que son comprometidos 100% con la empresa mucha de las veces buscan que se sientan reconocidos mas que el incremento a su economía lo que buscan ellos es sentirse reconocidos y buscar una forma de incrementar la participación de los demás empleados en las labores de la empresa desgraciadamente a este tipo de personas no se les toma en consideración ya que como ellos son un trampolín para que otros que si alcantan las metas a ello muchas de las veces no se le da el peso o el lugar que se tienen cuando llega un momento donde el estrés y la falta de compromiso de otros compañeros logran que esta persona decaiga en su ánimo de ayuda en este caso los jefes o Los mantos Superiores tienen que tomar la iniciativa y darle un aliciente o un impulso a esta persona ya que si le rediseñar el puesto donde él se sienta que está trabajando más que la por la recompensa económica por un reto tendrá la satisfacción de Volver a comenzar de cero y darle un nuevo giro a su área de trabajo tendríamos que tener muchas personas que fueran polifuncionales dentro de una empresa para que pudieran hacer las funciones de una manera más eficiente Y dónde la empresa los vea como un capital de trabajo inagotable. La productividad que se tienen en ese tipo de personas para que la empresa siga creciendo de una manera exponencial y ordenada para nosotros como consultores de desarrollo organizacional tenemos que tomar en consideración Estos factores ya que éstas no dará la Pauta para dar un diagnóstico adecuado.
ResponderEliminarEn este tema, considero que es importante buscar personas que sepamos, o estemos demasiado seguros, tendrán un compromiso real con la organización y esto es importante considerarlo desde la selección, el enfocarnos un poco más en el grado de compromiso que pueda desarrollar la persona y no tanto en las habilidades o conocimientos que pueda tener, aun que claro también son fundamentales para una buena selección. Posterior a esto, es importante, una vez que la persona ya forma parte de la organización seguir fomentando y desarrollando su compromiso con la misma, a través de reconocimientos, pero también de retos, pienso que una persona la que no se le presentan retos o nuevo objetivos por alcanzar dentro de la organización, difícilmente se sentirá comprometido (a) creo que es un punto clave, ya que, si una persona ve que hay un buen futuro y que se puede desarrollar y/o crecer dentro de la empresa, suele ser un factor que por sí solo ayudara a desarrollar ese compromiso que se espera para con la organización.
ResponderEliminarCuando se involucra a los empleados a dar el extra en sus labores, podemos fomentar el compromiso hacia la organización, siempre y cuando el líder motive y lleve un buen manejo de esas actividades extras a las labores convencionales, no sólo es hacerlos participar por que tengan y deban si no por que quieran y tengan la convicción de hacerlo y se apasionen por ello, para, pero también se tiene que cuidar que este extra no se empalme con las labores cotidianas por que se corre el riesgo de aumentar los niveles de tensión y estrés en los empleados,y que la productividad baje en vez de aumentar y también de igual manera que el compromiso decaiga. La motivación y la buena distribución de tiempo y priorización de actividades juegan un rol esencial para que el desarrollo de la "milla extra" sea productiva y genere el llamado comportamiento de la ciudadanía, y que éste sea por iniciativa y no por ser obligado a realizarlo.
ResponderEliminarEn mi ver aquí todo comienza desde la gente de recursos humanos y sino esta esta área dentro de la empresa pues quien reclute tiene que ver y checar las cualidades y como dice también en la lectura (fortalezas, motivos, y pasiones) de las personas y mucho más cuando son de las áreas más importantes para la empresa u organización ya que de ello depende si le pondrán empeño o seguirán viendo por crear cosas nuevas y echar andar su chamba día a día llegando a la meta por qué si algo te gusta y eres bueno para eso pues como he dicho seguiré diciendo ni tedioso ni mal realizo saldrá porque es lo que a ti te apasiona hacer, o estar en ese lugar o simplemente porque vas a aprender algo más, pero también si el reclutador no te pregunta o si ya estás dentro de la empresa y el líder no te pregunta en qué más eres bueno o sabes realizar pues habrá que buscar el momento adecuado para decirlo y platicarlo pero para esto también el líder debe checar a sus compañeros visualizar como son y con quienes labora que han hecho, que hacen, que pueden hacer, que tan funcional me es esta persona para de ahí tomar buenas desciones hacia posteriores trabajos o proyectos que se pongan en puerta.
ResponderEliminarEn cuestión si harás una empresa más eficiente y eficaz tomando en cuenta que tus empleados van a ir más allá de sus roles formales ayudado a los compañeros de trabajo ya sea introduciendo nuevas cosas, prácticas, asistiendo a reuniones no obligatorias, etc. Yo creo que aquí debes tomar mucho en cuenta si está sirviendo o no que la persona haga todo eso y si está funcionando para bien de la empresa ser muy vivas y tener como ese instinto o simplemente cuando se da este tipo De situaciones checar el rostro y sus facciones o el habla de las personas para que se den cuenta de si es como decía bien la lectura de las personas que solo es por no faltar, no sentirse presionados a quedar mal o verse mal o las que si lo hacen por esa pasión a su trabajo y la empresa sobre todo por aprender más.
Y pues aveces hay empresas en las que no toman en cuenta cuantas horas laboran, las condiciones en las que están, sus horas de comida, sí pueden despejar por ratos sus mentes, etc y solo ven por ganar ganar de la empresa pero no ve que su personal está mal y entra y sale gente rotando mucho y pues creo que tu gente es la base de tu empresa sin ella no echarías a andar nada entonces si están el un lugar donde hacen lo que les gusta, saben, y que seguirán aprendiendo pero sobre todo tiene buen lugar pues no llevadas al equipo a la milla adicional o puntos en los que afecten a su estrés o fatiga de que en esa empresa no es lo que parece.
Una última si vas a aceptar ideas, a hacerles asumir nuevas tareas, ir a reuniones extra siempre creo necesario preguntar el por qué, para qué, y traerme resultados que el jefe sepa y no solo sea por pago de horas extra o hacer ver bien y sino es aceptado igual decirles y darles una explicación para que no quede en malos entendidos.
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ResponderEliminarPara que exista la motivación en un asociado y de la milla extra depende de diferentes factores, puede ser que la organización se preocupa por el en lo personal y profesional, o tal vez no, pero su jefe inmediato sí, esto genera un compromiso moral que cuando la organización o su jefe directo necesita algún apoyo que puede ser fuera de su horario o de sus responsabilidades no duda en darlo, creo que el factor que más provoca la milla extra es cuando un asociado tiene un problema personal y la organización o su jefe directo lo apoya incondicionalmente para que lo resuelva, esto motiva al asociado a responder a su organización o líder de la misma manera, e incluso esto ayuda a fomentar la lealtad a la organización, disminuyendo la rotación, ya que el asociado prefiere tener el apoyo incondicional de su organización o líder que ganar unos pesos más.
ResponderEliminarCon respecto a este tema yo me identifico porque es bien importante tener respeto por la vida privada de los empleados y estoy de acuerdo en dar tiempo extra en un momento determinado, tener iniciativa y voluntad al momento de participar. Pero también es muy importante que el empleado salga beneficiado económicamente y de reconocimiento. Al final del día la organización es la que más necesita de la buena disposición de sus colaboradores para seguir creciendo.
ResponderEliminarRecuerdo aún cuando en mi anterior empleo comenzaron a pedir voluntarios para trabajar tiempo extra nos contaron que ganaríamos más y que tendríamos ciertos beneficios, sin embargo fue lo contrario y unas semanas después ya era obligatorio brindar ese tiempo extra.
Ahora lo analizo y me doy cuenta sobre la falta de influencia de este líder pero como era el jefe tenía la facultad de exigir, obviamente el equipo en lugar de crecer se redujo. Creo de suma importancia que la comunicación en cada una de los departamentos de la empresa debe ser retroalimentada constantemente especialmente en el área de reclutamiento y selección , trabajar en base a los valores humanos para entonces esperar que los nuevos colaboradores se integren con mayor facilidad no solo a sus actividades propias del puesto si no a la estructura del resto de la organización. Así cómo se menciona en el artículo los ciudadanos aportan mucho a la compañía y esto se reflejará en términos monetarios es justo entonces que también sean reconocidos y recompensados. Tener una visión integral de trábajador - empresa permitirá el éxito para todos.
Es importante que los empleados cuenten con su descripción de puestos debidamente requisitada y elaborada, sin embargo cuando el empleado lleva cierto tiempo en la organización y pide un aumento de sueldo, es muy común que se le pregunte ¿Por qué considera que se le debe aumentar? Si se está cumpliendo con lo estipulado en el contrato y la respuesta seria muy simple si el empleado contestara PORQUE LE HE DADO UN PLUS A MI TRABAJO. Los esquemas para desarrollar nuestro trabajo ya se encuentran estereotipados y tipificados, es decir que si la persona tiene como oficio pespuntador, tiene que pespuntar, en cambio los estudios han concluido que trabajar con equipos MULTIHABILIDADES ayudan a elevar la productividad y a reducir la monotonía y fática, factores que juegan un papel muy importante en la higiene industrial. Pero ¿qué pasa con los empleados de mayor antigüedad?, ¿con empleados de mayor edad?, ¿con directivos estancados en sus esquemas mentales? la mentalidad del trabajador en gran porcentaje es YO POR QUE, a mi no me contrataron para eso, etc.
ResponderEliminarEl trabajo como DEOISTAS consiste, creo yo, en cambiar y transformar esquemas a través de la convicción de que es lo correcto y también demostrando con números (estadísticas) y ejemplos de empresas que demuestren que la motivación intrínseca funciona y FUNCIONA BIEN. El líder contribuye como guía en el quehacer de fomentar en los trabajadores el gusto por su trabajo y encontrar los beneficios que le ofrece dicho trabajo a él mismo, es así cuando el trabajador da un plus a su trabajo.
Hay gente que por si solo naturaleza motivos metas personales ejemplos a seguir motivación o valores es así movida gente que cooperativa que no importa la actividad que haces siempre puedes contar con ellos.
ResponderEliminarAunque tenemos que ser bastante cuidadoso pues siempre habrá rumores que pueden dañar el ambiente laborar que en ese s momento se tiene.
Darle algunos privilegios puede ser algo complicado el acoso laboral en ese aspecto puede afectar más que beneficiar al trabajador que es así.
Sin embargo estos trabajadores llegan a lo largo a ser aprendices pero depsues la gente nueva los busca por la capacidad y experiencia que tienen y que logran a lo largo de su vida laboral como.lideres debemos aprovechar y apadrinar a este tipo de gente pues gracias a su actitud tienen derecho más que cualquier otro empleado eso es motivarlo a seguir así.
En mi opinión, en algunosempleos en los que he tenido la oportunidad de laborar con ellos e observado que si varia/cambia mucho el tema de motivación de empresa a empresa.
ResponderEliminarestoy de acuerdo que una de las sensaciones que puede experimentar un empleado es que su trabajo no sea reconocido, sin importar cual sea su área o cargo.
el buscar alguna forma de mostrarle al empleado que el trabajo diario que realiza, tiene un gran impacto positivo en los resultados de la organización y cuando alguno hace algo destacable o va mas allá de lo que dicta su cargo y obligaciones debe ser reconocido, el hacerlo genera que se sienta valorado y también representa un modelo a seguir para los demás.
estoy de acuerdo con lo que dice este gran articulo, que los empleados tomamos la decisión de contribuir a la organización para llegar al éxito.
para mi el tener la iniciativa, el estar dispuesta y tener la voluntad de ayudar a mi compañero de trabajo con sus funciones, me genera una oportunidad de obtener mas conocimiento, mas habilidad, aparte de que aligera la productividad del departamento.
el permitirme dar la milla extra, como dice en el texto, fomenta un compromiso en mi, me da la oportunidad de alcanzar retos y hacer pequeñas pautas para alcanzar uno que otro objetivo a cumplir y así poder aportar con mas gusto y calidad mis servicios.
Dentro de este artículo nos damos cuenta nuevamente la importancia que cobra un líder dentro de una organización desde el enfoque personal, más que el laboral, pues claro, al priorizar el desarrollo personal del empleado al mismo tiempo se va trabajando la carrera laboral, hay que recordar que son los recursos humanos de una organización, y como toda maquinaria para la producción requiere mantenimiento y ajustes, de la misma forma se debe tener las atenciones con el empleado,satisfaciendo sus necesidades desde las básicas o fisiológicas hasta sus necesidades de realización. Sin embargo, el trabajo del líder no termina ahí, pues él mismo tiene que desarrollar el compromiso del empleado con la misión organizacional, si éste logra el que el empleado se case con la misión, generará el sentido de pertenencia, mismo que permitirá un bienestar integral de la persona, pues no solo se busca que el empleado este bien en el contexto empresarial, sino también personal y familiar.
ResponderEliminarAl hablar del papel que desarrolla el líder nos damos cuenta la responsabilidad que recae en él, pues para despertar un bienestar en el empleado, esto le exige estar bien consigo mismo, todo un trabajo personal que no cualquiera se compromete a realizar, se dice los líderes se hacen, no nacen, y esto es un claro ejemplo, pues antes de ayudar al otro a crecer, es importante mirarse a si mismo para conocer el proceso, el sentir, el pensar y el actuar.
Dentro de este artículo nos damos cuenta nuevamente la importancia que cobra un líder dentro de una organización desde el enfoque personal, más que el laboral, pues claro, al priorizar el desarrollo personal del empleado al mismo tiempo se va trabajando la carrera laboral, hay que recordar que son los recursos humanos de una organización, y como toda maquinaria para la producción requiere mantenimiento y ajustes, de la misma forma se debe tener las atenciones con el empleado,satisfaciendo sus necesidades desde las básicas o fisiológicas hasta sus necesidades de realización. Sin embargo, el trabajo del líder no termina ahí, pues él mismo tiene que desarrollar el compromiso del empleado con la misión organizacional, si éste logra el que el empleado se case con la misión, generará el sentido de pertenencia, mismo que permitirá un bienestar integral de la persona, pues no solo se busca que el empleado este bien en el contexto empresarial, sino también personal y familiar.
ResponderEliminarAl hablar del papel que desarrolla el líder nos damos cuenta la responsabilidad que recae en él, pues para despertar un bienestar en el empleado, esto le exige estar bien consigo mismo, todo un trabajo personal que no cualquiera se compromete a realizar, se dice los líderes se hacen, no nacen, y esto es un claro ejemplo, pues antes de ayudar al otro a crecer, es importante mirarse a si mismo para conocer el proceso, el sentir, el pensar y el actuar.
Este concepto de ciudadanía de comportamiento, va de la mano con generar una cultura organizacional basada en valores colectivos, como lideres de equipo considerar situaciones sensibles del trabajador, harán que exista una seguridad psicológica, y los empleados puedan sentirse agusto en su trabajo pues se preocupan por el trabajador, ello responde a una ética del cuidado, no solo en situaciones difíciles para la organización sino situaciones complejas para los colaboradores, lo que hace que los empleados, al sentirse cuidados o atendidos en sus necesidades básicas y las de autorrealización van dando de sí a quién les oferta un plus en sus trabajos haciendo de ello algo viable.
ResponderEliminarMuy interesante. Leyendo...leyendo.
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